直播回顾丨干货满满，嘉驰国际X-GIANTS线上分享会解读人才的选知任留

2022-04-20

摘要：近日，由中金资本、临港联合、科创引力场、嘉驰国际X-GIANTS联合举办的线上分享会顺利举办。嘉驰国际副总裁Edward Fan、中金资本执行总经理吴凯、芯片高科技嘉宾企业副总经理宁总，一起从三大视角共同探讨如何顺势而为，帮助企业更好地选人、知人、任人和留人，与直播间数千企业家和高管们进行了分享与交流，共同商讨如何

近日，由中金资本、临港联合、科创引力场、嘉驰国际X-GIANTS联合举办的线上分享会顺利举办。嘉驰国际副总裁Edward Fan、中金资本执行总经理吴凯、芯片高科技嘉宾企业副总经理宁总，一起从三大视角共同探讨如何顺势而为，帮助企业更好地选人、知人、任人和留人，与直播间数千企业家和高管们进行了分享与交流，共同商讨如何实现企业和组织的人力资源升级和深度赋能。

视角一：选人、知人、任人、留人的真谛

在本次分享会，以科技数据驱动的一站式人力资源整体解决方案服务平台嘉驰国际X-GIANTS副总裁、嘉驰学院院长Edward以《顺势而为，促企业孵化迭代；知人善任，助人力资本赋能》为主题，对成长型企业人力资源管理进行了全面梳理，从人力资源管理核心、特征、优化、人才引进、雇主品牌建设等方面，深入探讨企业“选人、知人、任人、留人”的底层逻辑以及实用技巧。

1.成长型企业人力资源的核心起步

嘉驰国际副总裁Edward认为，成长型企业人力资源管理的核心起步在于“愿、志、道”。所谓的“愿”，就是企业未来成功的景象；“志”指的是未来的志向；而“道”是指如何去实现企业的成功。在企业创业初期，人力资源管理的工作重心是将“愿”、“志”和“道”可视化和内化的过程。

回顾当下大部分成功的创业公司的成长历程，我们发现它们都拥有核心的类企业文化官的角色，通过梳理整个公司的企业文化，协同人力资源体系，从而培养出肥沃的创业土壤，为将来企业的发展奠定坚实的基础。

2.成长型企业人力资源的特征与优化

成长型企业，一般起步规模小，资产少，制度体系尚未完成搭建，岗位分工不明确，组织管理较松散，创始人在经营管理中唱 “一言堂”的现象相对比较多见，创始人与合作伙伴之间、与员工之间，缺乏建设性的对话。

鉴于诸多成长型企业的真实现状，Edward分析指出此类企业人力资源管理具有四大明显特征：

第一，强考核，轻赋能，更重视KPI考核的结果，而忽略达成KPI的过程。

第二，强招聘，轻发展，更倾向于外招，而不喜欢内培。

第三，强职位，轻价值，缺乏完善的薪酬福利体系。

第四，强技巧，轻组织，更倾向于招聘有工作经验的高管，快速搞定企业亟待解决的问题，而会忽略组织层面更深层次的能力组合的分析和成长需求。

那么，成长型企业人力资源管理存在的这些相对明显的特征，我们如何来应对呢？Edward认为，“知人善任、价值先行”是完善成长型企业人力资源的关键，他给出了六点优化建议。

第一，薪酬体系反映公司的核心价值观和文化。薪酬体系不是简单的“底薪+提成”，作为雇主，要考虑公司提倡怎样的价值观和企业文化，以此为基础来制定以员工为导向的“全面薪酬体系” amp;ndash; Total Rewards System，提高员工满意度以及薪酬体系的创造性和激励性。

第二，具象化招聘诉求反映企业有序合规经营。不管招聘职位如何显性，都需要将招聘需求具象化，其中核心的是3R amp;ndash; Role、Responsibility amp;Requirements，这样的规范性会倒逼企业思考我们招聘这个职位究竟有怎样的诉求。

第三，透明专业的甄选流程反映公司管理深度。面试官要清楚自己扮演着怎样的职责，在面试流程的设计中，面试官要进行明确的分工，避免不同的面试官对面试者提出重复的问题。这样让最后的面试总结会将更加高效，形成更高质量的招聘任用的决策。

第四，赋能和职业对话反映人力资本核心基础。工作环境中很多的对话聚焦在工作、任务、项目、KPI等等本身并没有过错，但是除了这些相对“偏硬”的话题之外，提倡和鼓励并形成行之有效的、定期的“赋能和职业对话”有利于形成更好的员工成长气氛以及成长文化，包括有效降低核心人员的流动率。

第五，优良有序的组织裂变反映了企业的生命力。成长型企业往往害怕面对组织内部裂变，其实到了一定的规模之后，这反而应该被鼓励。无论是内部的人力资源合作伙伴 amp;ndash; HRBP还是企业主CEO等核心高管定期地去梳理可能裂变的需求和裂变的点，以点及面，提供创造土壤进行裂变，就像我们接触过不少当下的一些快速消费品的企业数年前面对电商人才紧缺和电商业务的突飞猛进，组织能力跟不上业务发展的时候，内部的组织裂变蔚然成风。

第六，努力寻找企业性格反映可否持续发展力。不同的企业具有不同的性格，如何给自己的企业冠以合适的形容词，更加贴近地去形容和描述企业，如何去寻找自己企业具象化的特征，也就是我们热衷谈论的关于企业雇主品牌打造的话题。

3.如何建设雇主品牌

雇主品牌建设代表了企业在人才中的形象、定位、影响力，并最终影响到人才对企业的选择，那么企业如何通过打造雇主品牌来吸引人才呢？

Edward认为，需要从四个方面来进行，特别对成长型企业尤为重要。

第一，要有能和创始人、领导层直接对话的HR及招聘团队；

第二，要具备行之有效的内部类素质模型和人才盘点系统；

第三，通过合作默契的懂行的人力资源招聘合作伙伴；

第四，打造有序的专业弹性面试评估流程及人才评估体系。

当然除了这些维度之外，员工的满意度调研、弹性的工作时间、舒适的工作环境、人性化的福利体系等等当然也肯定是其中的关键，本次的分享更加聚焦的是人才管理 amp;ndash; 招聘和任用，所以我们先重点分享以上的四个工作事项。

优秀的雇主品牌产生巨大的吸引力，也能极大提升优质人才的招聘效率，并有效降低招聘成本。在人才争夺战中，优秀的雇主品牌能够帮助企业赢得尖端人才，形成企业明显的差异化竞争优势。

4.如何留住优秀的人才

其实，有时候谈人才留任，绝大多数的情况之下是一个非常有争议的“伪命题”，因为Edward相信很多情况下的源头都是招聘环节，以及前置的各种分析和对焦，当然对于高管人才的留任，结合实际的服务客户的案例，有几点可以和大家分享。

愿-志-道深度挖掘和宣导，提前和高管找准”共情”时机

多样化的薪酬体系打造 amp;ndash; Total Reward而不是单纯Camp;B

开展组织有效性Org Effective讨论，制定切实可行的, 并必须付诸实践的管理人员的个人及职业发展体系 amp;ndash; IDP

打造类”学习型组织” amp;ndash; 学习成长意愿和欲望

个性化的激励方案设计 amp;ndash; 核心关键人才 HIPO

雇主品牌建设，具象化公司性格！

嘉宾Edward分享的真知灼见，其中有很多是他自己10多年企业内部人力资源管理工作的经验和教训，当然也有很多他最近9年从事高管寻访的工作中，和他以及他团队服务的众多企业的案例进行地有效信息提取，包括他们服务客户的各个维度的经验总结，也希望能够对各类成长型的特别是科创企业有更大的借鉴价值。

视角二：资本机构对科创企业的评估逻辑

接下来，中金资本执行总经理吴凯以《投企业先看“人”，人力市场空间广阔》为主题，分享了投资机构对科创企业的评估维度及中金资本投资嘉驰国际X-GIANTS的逻辑。通过吴凯的分享，让我们了解到选择行业、组建团队、选择商业模式等方面的重要性。

　　1.什么样的企业才是值钱的企业

吴凯认为，目前没有一个确定的公式可以来评估一个企业是否具有投资前景，但经过多年的投资经验，中金资本摸索出了“IMPROVE模型”，每一个字母代表一个英文单词，作为中金资本对科创企业的评估维度。

I 指的是industry，即行业，必须具有门槛高、天花板高、政策支持力度高的“三高”特点。

M 指的是model，即商业模式，最好的商业模式是“羊毛出在猪身上，狗来买单”。

P 指的是people，即团队，投资人最喜欢的类型是“科学家会销售”。

R 指的是rival，即竞争格局，前瞻行的行业与市场实用性有较好的平衡，在正确的时间点进入。

O 指的是organization，即组织，具有优秀的组织架构和人才梯队。

V 指的是value，即价格和估值，阶梯性的融资对投资人和投标企业是相互共赢的关系。

E 指的是exit，即退出，不要选择政策不支持的方向。

吴凯的分享，对科创企业的研发方向、团队建设、商业模式等，都起到了指导性的意义。

2.中金资本投资嘉驰国际X-GIANTS的逻辑

接着，吴凯分享了当初投资嘉驰国际的逻辑。

关于人力资源行业，吴凯认为，中国人力资源行业是长坡厚雪的赛道。阿里、腾讯、头条等公司核心的本质是在卖“人的商业价值”，当我们在各种应用场景做消费的时候，其实我们是作为被广告主投放的一个广告标的。人力资源是卖“人的劳动价值”。既然卖“人的商业价值”能涌现市值万亿的企业，那么卖“人的劳动价值”的行业也能涌现出大赛道、大市值的公司，所以吴凯认为未来整个人力资源市场是值得长期布局和看好的。

关于中金资本投资嘉驰国际X-GIANTS的逻辑，吴凯总结了三个词语：做大、做精、做强。

第一，嘉驰国际业务规模大、业务范围大，在行业拥有话语权。

第二，当企业发展到一定规模，急需精细化管理，尤其需要专业的人力资源公司来进行协助，所以嘉驰国际的市场前景值得看好。

第三，人力资源企业需要通过融资和并购，不断整合好的公司、团队和业务，进一步做强企业，而嘉驰国际有这方面的需求，中金资本投资嘉驰国际是双赢的结果。

视角三：专业造就价值，人才驱动未来

芯片高科技嘉宾企业副总经理宁总，同时也是中科院计算所特聘客座研究员，以《用科技的力量为人才插上翅膀》为主题，分享了嘉驰国际X-GIANTS如何帮助芯片高科技企业选择适合的人才。

在与嘉驰国际合作2年期间，宁总认为嘉驰国际是非常专业的团队。他表示，嘉驰国际X-GIANTS的服务，具有急速响应、资源充沛、高效招聘、定期维护的特点。

宁总表示，嘉驰国际总能在第一时间处理岗位诉求，从发布诉求到得到候选人的简历，仅需要2-3天，有效节省了时间成本。其次，在公司组建处理，需要的各种人才，嘉驰国际都能全面覆盖。再次，芯片行业设计岗位多，但是嘉驰国际能够快速识别需求，高度匹配资源。最后，嘉驰国际在员工入职前、后都能持续保持沟通，架起了企业和员工沟通的桥梁，有效解决了公司的后续问题。

嘉驰国际X-GIANTS的专业性，帮助芯片企业的成功地实施了人才战略，对企业未来的发展，奠定了坚实的基础。

写在最后

通过本次线上分享会，嘉驰国际与嘉宾、企业主一起，深入交流企业选人、知人、任人、留人的策略，聚焦当前火爆的芯片高科技和医药大健康行业，为企业快速锁定人才、留住人才建言献策。未来，嘉驰国际X-GIANTS将继续以专业和真诚服务客户，不断为企业招揽更多优秀人才，助力企业蓬勃发展。